宝宝起名
本文宝宝8月生怎么起名打分(对教师学校教育发展有什么影响)，请您欣赏。宝宝起名网众多优秀文章，如果想要浏览更多相关文章，请使用网站顶部的搜索进行搜索。本站虽然不乏优秀之作，但仅作为取名参考。
下面是我县今年的“县管校聘”实施方案，欢迎大家在评论区提出意见和建议。
XX县义务教育教师“县管校聘”管理体制改革
实施方案
（送审稿）
为深入贯彻落实习近平总书记关于教育的重要论述和全国教育大会精神，进一步深化教师队伍管理改革，优化义务教育教师资源配置，全面推进全县义务教育阶段教师“县管校聘”管理体制改革,根据《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》（中发〔2018〕4号）、《国务院关于统筹推进县域内城乡义务教育一体化改革发展的若干意见》（国发〔2016〕40号）和《关于推进丽江市义务教育教师“县管校聘”管理体制综合改革的实施意见》（丽办发〔2020〕18号）精神，结合我县实际，制定本方案。
一、指导思想
深入贯彻落实党和国家的教育方针，深化教育体制机制改革，全面落实中小学教师“以县为主”管理体制，按照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”原则，强化教育主管部门对义务教育教师队伍统筹管理的职能，落实学校用人自主权，打破教师交流轮岗的管理体制障碍，促进师资均衡配置和有效利用，大力推进教育公平，努力办好人民满意的教育。
二、基本原则
（一）协同推进原则。坚持协同推进，把“县管校聘”管理改革与校长教师交流轮岗、校长职级制、完善学校治理结构等协同配套、统筹实施。
（二）民主协商原则。坚持以人为本，民主协商，充分尊重基层学校校长、教师意见，维护教师权益，充分调动广大教职工的积极性。
（三）依法有序原则。“县管校聘”管理改革要在相关法律法规的框架内，循序渐进，依法有序实施。
三、工作目标
进一步明确教育主管部门对义务教育教师队伍建设的职责权限，建立教育主管部门统一管理、学校按岗聘人、教师有序流动的用人机制，实现教师从“学校人”到“系统人”的转变。实现全县义务教育教师管理、流动、聘用、退出工作的制度化和常态化。
四、实施范围
全县公办义务教育学校，其余公办学校（含幼儿园）在全县义务教育学校“县管校聘”工作完成后拟于2021年参照执行，。
五、主要内容
（一）创新义务教育教师编制管理机制。建立中小学教师编制“总量控制、动态调整”机制。中共XX县委机构编制办公室会同县教育体育局、县人力资源和社会保障局、县财政局根据生源变化、政策变化和教育教学改革实际需要，按照中共云南省委机构编制办公室、云南省教育厅、云南省财政厅、云南省人力资源和社会保障厅《关于全省中小学统一编制标准和创新管理的若干意见》（云编办〔2017〕31号）要求，按教职工与学生比例（初中1：13.5、小学1:19）和班级与教职工比例（学生200人以下规模学校及教学点，按不低于1：2比例）相结合的方式核定，特殊教育学校机构编制按照《中共云南省委机构编制办公室、云南省教育厅、云南省财政厅、云南省人力资源和社会保障厅、云南省残疾人联合会关于印发<云南省特殊教育学校机构编制标准>的通知》（云编办〔2017〕247）号）另行核定。每三年对教职工编制进行一次核定，县教育体育局在机构编制总量控制范围内按照班额、生源、师资结构和校长、教师交流以及规模较小的村小、教学点的需要，每年暑期对所辖各学校的机构编制进行动态调整，报中共XX县委机构编制办公室、县财政局备案后实施。学校在县教体局下达的编制数内，根据学校发展需要、学科结构、规划班额和教师需求，聘任教师。加强和规范中小学教职工编制管理，严禁挤占、挪用、截留编制和有编不补，实行教师编制配备和购买工勤服务相结合，满足教育快速发展需求。任何单位不得以任何理由将教师外借到其他非教学单位或机构，严禁发生在编不在岗和以各种形式“吃空饷”的情形。
（二）严格学校岗位设置管理。县人力资源和社会保障局负责核定教育系统教职工岗位总量和岗位结构比例控制标准，实行总量控制，并打包给县教育体育局。县教育体育局根据核定的总量和比例，按照教师编制及师资结构等具体情况根据《云南省中小学幼儿园岗位设置结构比例指导标准（试行）》合理分解到各学校，并根据教师交流轮岗实际情况及时调整岗位数量。在岗位核定调整时，农村、偏远地区中小学和薄弱学校中、高级职称岗位设置比例按规定比例上限执行，偏远地区学校适度倾斜2%。学校在核定岗位职数内，科学制定本校岗位设置方案，报县教育体育局和人力资源和社会保障局审核后开展定工作岗位、定工作量、定工作职责，实行全员竞聘（简称“三定一聘”）。学校在设置岗位时要严格控制非教学岗位，一线教师专业技术岗位占岗位总量的比例不得低于80%。
（三）建立教师长效补充机制。按照“有缺必补、退补平衡”原则，建立教师长效补充机制。新任教师的公开招聘工作在核定编制和核准的岗位总量内，县教体、机构编制、组织、人社部门要按照《云南省事业单位公开招聘工作人员办法》规定实行统一规范、分类指导、分级管理。县教育体育局根据学校教师队伍的学科、年龄、性别等结构，对新任教师进行统筹配置，重点向农村学校和薄弱学校倾斜，招聘和调配结果报中共XX县委机构编制办公室、县人力资源和社会保障局备案。对学校急需、紧缺的教师，可依据高层次人才引进的相关办法实施引进。对学校后勤和教辅工作岗位通过政府购买服务，并纳入当地政府购买服务指导目录，由县教育体育局组织实施，所需资金由县财政妥善解决。
（四）完善教师聘用管理制度。全面落实中小学教师聘用合同管理，学校依法与教师签订聘用合同并向县教育体育局和县人力资源和社会保障局履行相关手续后，负责教师的使用和日常管理。要严格聘期考核管理，实行全员竞聘，逐步建立“能上能下、能进能出”的竞争性用人机制。学校要做好教师的考核评价、评先树优、职称评聘、绩效分配等管理工作，并将考核结果作为调整岗位、绩效工资分配以及续订聘用合同的依据，对不能完成工作任务的人员要进行转岗或低聘。
（五）继续实行校长教师交流轮岗制度。按照“补紧缺、调结构、促均衡”原则，建立XX县域内校长教师在城镇学校和农村学校、优质学校和薄弱学校之间双向流动的长效机制。城镇学校、优质学校每学年教师交流轮岗的比例不低于符合交流条件教师总数的10%，其中骨干教师交流轮岗应不低于交流总数的20%。校长教师交流轮岗或支教经历纳入人事档案管理，并与评职评模、晋职晋级挂钩。
（六）完善奖励性绩效工资分配机制。县人力资源和社会保障局会同县财政局核定义务教育教师绩效工资总量，教育主管部门在奖励性绩效工资总量内，向边远、贫困、乡村教师和教育教学质量提高快的学校倾斜，发挥奖励性绩效工资的激励导向作用。
（七）建立教师合法权益保障机制。学校制定的改革方案、考核办法和绩效工资分配方案等，须经教师代表大会审议通过后实施。对聘用和考核结果，须公示5个工作日以上，充分保障教师的参与权和监督权。县人力资源和社会保障局、县教育体育局要完善人事争议仲裁制度和教师维权服务机制，让教师有充分、畅通的诉求渠道。对学校违背政策和程序的聘任行为，坚决予以查处。县级各相关部门要认真落实有关政策，确保义务教育教师平均工资收入水平不低于或高于当地公务员平均工资收入水平，及时兑现乡村教师的各种补贴，并向乡村、边远学校教师倾斜，营造尊师重教的良好氛围，不断提高教师的社会地位。
（八）严格校长教师退出机制。建立以师德、能力、业绩、贡献为核心，学校、教师、学生、家长和社会多方参与的校长、教师评价机制。通过严格考核、科学评价，逐步建立校长、教师退出机制。校长退出按干管权限组织实施；教师退出在县教育体育局指导下由学校组织实施。对年度考核被确定为不合格等次的，进行岗位调整，或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位，无正当理由不同意变更岗位的，或者虽同意调整岗位，但到新岗位后年度考核仍不合格的，按照规定程序可依法解除聘用合同。连续2年被确定为不合格等次的，可依法解除聘用合同；未聘人员，距法定退休年龄不足5岁，因病、因残、因工作能力等原因不能履行岗位职责的教师，按相关规定，经县教育体育局研究同意后报县人力资源和社会保障局批准，可办理退休手续；教师受到开除处分的，解除聘用合同。对违反师德师风、有偿家教、校外兼职、吃空饷等造成恶劣影响的教师，依据有关规定进行严肃处理。
（九）按要求落实校长职级制。根据《云南省教育厅关于开展义务教育学校校长职级制试点工作的通知》（云教发〔2019〕96号）精神，按照省、市的统一安排部署，及时开展校长职级制相关工作，取消校长行政级别，努力形成教育家办学的激励机制。
（十）健全学校治理体系。全面推进中小学章程建设和法律顾问制度建设，完善学校治理体系。落实学校办学自主地位，发挥中小学家长委员会作用，逐步建立第三方评价学校办学机制，建立依法办学、自主管理、民主监督、社会参与的现代学校制度。规范中小学安全管理，构建校内外教育相互衔接的育人机制，建立健全学生意外伤害法律援助机制和涉校涉生矛盾纠纷调解仲裁机制，维护学校正常教育教学秩序和师生合法权益，推动平安校园建设。
六、实施步骤
第一阶段（2020年7月底前）。制定出台《XX县义务教育教师“县管校聘”管理体制改革实施方案》，制定改革的路线图和时间表，启动“县管校聘”管理体制改革。2020年7月20日前，由中共XX县委机构编制办公室核定编制总量。2020年7月25日前，县人力资源和社会保障局核定岗位总量，确定岗位结构比例。制定完善教职工“三定一聘”工作实施方案、校长教师交流轮岗办法等相关配套文件。
第二阶段（2020年8月10日前）。县教体局在总量内完成统筹分配各学校的机构编制数、统筹设置各学校岗位数的工作，并完成向中共XX县委机构编制办公室、县财政局和县人力资源和社会保障局的报备工作，组织各项改革任务全面实施，同步推进。各学校在核定的编制和岗位职数内，根据本方案和相关规定，科学制定本校“三定一聘”工作实施方案。
第三阶段（2020年8月底前）。各学校在县教育体育局的指导下，按照“竞聘上岗、择优聘用、能进能出”的原则，根据“三定一聘”工作实施方案，依法依规开展好教师竞聘上岗工作，并与聘用教师签订聘用合同。
七、政策保障
（一）提前退休。在县管校聘改革工作中，距法定退休年龄（男60周岁，女55周岁）差5岁的未聘教师，因身体原因或工作能力等原因，不能履行学校设定岗位职责的教师，按相关规定，经本人申请，县教育体育局研究同意后报县人力资源和社会保障局批准，可办理退休手续。
（二）中小学高级教师职称申报推荐。原则上向边远山区倾斜，根据各乡镇学校艰苦边远程度和达到申报条件要求的实际人数，实行30%至60%的推荐数。申报高级教师必须有在边远贫困山区或薄弱学校任教1年及以上的经历；东山、鲁地拉、松坪、羊坪、大安、六德、仁和、光华、涛源原太极片区、顺州原板桥片区，除中心点所在地中小学、幼儿园外的学校，可不受推荐数额限制（还需扩大比例限制范围的学校由各乡镇中心学校自行确定）；其余学校推荐申报数幼儿园控制在实际符合申报条件人数的30%，小学控制在实际符合申报条件人数的40%，初中控制在实际符合申报条件人数的60%。
（三）职称岗位等级聘任。已获得中小学一级教师和中小学高级教师资格的教师，在学校未任教（必须设置的教辅岗位除外）或任教课时数达不到学校规定要求的，不能聘任在本职称最高岗位等级。
（四）岗位设置。各乡镇中心学校要根据核定的高级五、六、七档和中级八、九、十档数额，将各档次数核定到具体学校进行聘任，特别是五档和八档核定数向边远学校倾斜不得低于30%，鼓励教师到边远学校任教。
（五）在农村学校任教或支教期间，享受集中连片贫困地区乡村教师生活补助，如本人自愿继续留校，应尊重本人意愿。
八、经费保障
（一）县财政局按照县人力资源和社会保障局批准的教师工资,优先及时足额发放义务教育教师工资，确保中小学教师平均工资不低于当地公务员平均工资收入水平。按照专项资金管理办法及时拨付教育专项资金，加强专项资金管理，指导开展好预算绩效评价工作。
（二）财政核定给各学校的奖励性绩效工资，依法依规制定学校奖励性绩效工资分配方案报教育体育局审核后实施。对学校教师结构性短缺或因教师重病、生育、脱产培训等形成岗位空缺的，可选聘校内教师顶岗任教。顶岗教师任教课时超出学校平均课时工作量的，由各学校按课时发放顶岗薪酬。
九、工作要求
（一）提高认识，高位推动。实施“县管校聘”是教师管理体制的深层次改革，是推动XX教育高质量跨越式发展的重大举措。县直有关部门和各乡（镇）党委政府要高度重视，精心谋划，周密部署，狠抓落实。县级成立义务教育教师“县管校聘”管理体制改革工作领导小组，由县委书记和县长任组长、县委副书记、组织部长和县政府分管副县长任副组长、县委组织部常务副部长、县委编办主任、 县人社局长、县教体局长和县财政局长为成员，领导小组下设办公室，办公室设在县教育体育局，负责协调日常工作。各乡（镇）党委政府要认真落实属地管理原则，党政主要领导是改革的第一责任人，对此项工作负总责。对改革中可能出现的风险和问题，要提前研判，做好防控预案，及时研究解决，确保改革任务如期完成。
（二）制定方案，分步实施。要加强学习，吃透上级的有关文件精神。认真分析研判，制定切实可行的工作方案，按照工作方案分步实施。
（三）严肃纪律，平稳推进。此次改革时间紧、任务重、涉及面广、政策性强，关乎每位教职工的切身利益和改革的成败，必须严格按照上级的有关文件精神和本《实施方案》进行，不得走过场、搞形式，更不得借机打击报复、人为制造矛盾。县教育体育局要会同人社等部门建立投诉机制，及时、妥善处理好改革工作中的矛盾纠纷，切实维护教师合法权益。各级纪委监委要全程把好监督关，及时查处违纪违规行为，确保改革公平公正进行、平稳有序推进。
（四）广泛宣传，做好引导。有关部门要加大对中央、省、市文件的宣传，加强对校长、教师的教育引导，统一思想和行动，让广大校长、教师理解支持和积极参与改革，争做改革先锋。
附件：1.XX县公办中小学校“三定一聘”工作指导意见；
2.XX县义务教育学校校长教师交流轮岗工作
实施方案。
附件1：
XX县公办中小学校“三定一聘”工作指导意见
（送审稿）
为认真贯彻落实《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》(中发〔2018〕4号)、《中共云南省委云南省人民政府关于深化新时代中小学教师队伍建设改革的实施意见》（云发〔2018〕21号)、《中共丽江市委市人民政府关于深化新时代中小学教师队伍建设改革实施方案》（丽发〔2019〕2号）和《关于全市公办中小学校“三定一聘”工作的指导意见》（丽发〔2020〕 号）精神，加强全县公办中小学校（含普通高中、职业高中、特殊学校、幼儿园，下同）教职工队伍管理，有序推进“县管校聘”管理体制改革，结合我县实际，现就开展“三定一聘”（定工作岗位、定工作量、定工作职责、全员竞聘）工作提出如下指导意见。
一、指导思想
全面贯彻落实新时代教师队伍建设改革意见和全国教育大会精神，全面加强教师队伍建设，完善“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的教职工岗位管理机制，落实工作量（课时量）在教职工职称评审、岗位聘任、考核评价、绩效工资分配等方面的重要权重，进一步明确中小学校教职工岗位数量及岗位职责，落实“岗位能上能下、人员能进能出”的人事管理体制，激发教职工工作积极性，提高人力资源使用效益，促进现代学校制度建设，切实提升办学质量和水平。
二、基本原则
（一）科学合理原则。以国家和省、市有关新时代教师队伍建设改革政策和规定为依据，从XX县教育教学工作的实际出发，在广泛征求教职工意见的基础上，制定科学合理的实施方案并组织实施，确保工作实效。
（二）公平公正原则。严格按规定程序开展“三定一聘”工作，自觉接受监督，确保工作实施过程公开、程序公平、结果公正。
（三）正向激励原则。以完成基本工作量和工作实绩作为考核评价的主要依据，激发教职工全身心从事教育教学工作、积极主动完成工作任务。
三、实施范围
全县公办义务教育学校，其余公办学校（含幼儿园）在完成全县义务教育学校“三定一聘”工作后适时参照执行。
四、工作步骤
（一）做好“三定”工作
1.定工作岗位。各中小学依据本校教职工编制数、课程方案周总课时数和工作岗位结构比例，测算确定本校的工作岗位总量，明确每一个具体工作岗位的名称。教职工编制数以县教育体育局在编制总量内分配给各学校的编制数为准，课程方案周总课时数以市、县教育教育体育局确定的课程方案课时数为准。工作岗位一般包括管理岗、专技岗（含教师岗、教辅岗）、工勤岗三类，其中教师岗位设置数量占本校工作岗位总量的比例，高中一般不低于85%，初中一般不低于88%，小学一般不低于91%。
2.定工作量。教师周课时量高中一般不低于10 ~ 14节、初中不低于12 ~ 16节、小学不低于14 ~ 18节，教师岗位兼职管理（含教辅等）工作的，课时量不得低于教师岗位课时量标准的三分之二。走教、任教多学科教师课时量应予以适当照顾。各中小学均应按照上述课时量标准制定教师岗位基本工作量，其它岗位基本工作量参照教师基本工作量予以确定。
3.定工作职责。各中小学校要根据设定的工作岗位，确定每一个工作岗位的岗位属性、职责范围、目标任务等，作为教职工竞聘上岗以及对教职工绩效考核的重要依据。
（二）做好全员竞聘工作
1.制定竞聘方案。各中小学校在“三定”基础上，按照事业单位竞聘上岗工作相关规定，制定好本校竞聘方案。县直各校（园）、各乡（镇）中心学校要成立领导小组，专题研究竞聘工作，并在广泛征求教职工意见基础上形成竞聘方案，报县教育体育局审核。审核后的方案经教代会或教职工大会通过并报县教育体育局和县人力资源和社会保障局备案后组织实施。学校在制定竞聘方案时，对于5年内临近退休人员，本人提出申请，经学校核准后，可不参加竞聘，在履行岗位职责、完成工作任务的前提下，可保留原工作岗位至退休。校长、书记等工作岗位按照上级任命或校长公选有关规定执行。
2.按程序开展竞聘工作。按照竞聘工作程序要求，公布竞聘方案、组织报名、开展竞聘工作、确定和公示拟聘用人员信息，在规定时间内完成备案、聘用合同订立或变更等工作。
（三）积极稳妥做好聘后相关政策落实工作
支持符合条件的落聘人员在县域内其它条件更为艰苦的乡镇学校参加空缺岗位竞聘。竞聘工作结束后，各中小学校要通过转岗低聘、待岗培训、解聘等措施，积极稳妥安置好本校落聘人员。
1.转岗低聘。落聘教师经个人申请可转岗低聘，即转非教师岗位、低聘职称岗位等级。教职工达不到基本工作量要求的至少低聘一个职称岗位等级。
2.待岗培训。教师落聘后不同意转岗或到其它乡镇学校参加空缺岗位竞聘的和非教师岗位的落聘人员，可通过待岗培训方式予以安置。待岗培训以跟岗实践培训为主，待岗培训时间一般不超过12个月，期间学校可根据工作需要和本人情况提供1-2次工作岗位竞聘机会。待岗培训期间，当年年度考核不能评为优秀等次，不推荐参加高一级专业技术职务评聘和各级各类评优评先。待岗培训人员至少低聘两个职称岗位等级。待岗培训期内，不享受“奖励性绩效工资”和“每月2000元的按月发放奖励性绩效”。
3.解聘。各中小学校要完善教职工考核工作管理办法，对不同意待岗培训或待岗培训期满仍然未能竞聘上岗的教职工，年度考核应确定为不合格等次。连续两年考核不合格人员，学校可按规定程序予以解聘。
五、有关要求
（一）加强组织领导
开展 “三定一聘”工作是新时代教师队伍建设改革的重要内容，也是深化“县管校聘”管理改革的重要举措。各中小学要高度重视，加强组织领导，依据本单位实际制定切实可行的工作方案，积极稳妥推进工作，确保完成工作目标任务。要规范工作程序，依法依规开展相关工作，确保工作平稳、有序、有效。
（二）做好宣传动员
各中小学要充分发挥学校党组织的战斗堡垒作用，缜密细致做好宣传发动和思想动员工作，让广大教职工正确理解和准确把握开展“三定一聘”工作的目的意义，营造良好的工作氛围。要切实处理好推进工作和保持稳定之间的关系，确保 “三定一聘”工作顺利开展。
（三）严格执行方案
“三定一聘”实现了中小学校教职工工作岗位、岗位工作量、岗位职责和岗位人员“四清晰”。各中小学校要以此为依据，严格岗位、工作量、岗位职责管理，统筹规范教职工病事假管理、合同管理等相关工作，完善教职工考核体系。教职工申报职称、竞聘专业技术岗位、参加评优评先、考核参评优秀等次，均需完成工作岗位基本工作量。中小学校上报用编进人计划要根据“三定一聘”核定的岗位、工作量、职责情况进行提报。
（四）按时完成任务
县直各校（园）、各乡（镇）中心学校要结合实际制定本辖区学校教职工“三定一聘”工作实施方案，报县教育体育局和县人力资源和社会保障局备案后实施；同时负责审批辖区内中小学“三定一聘”工作实施方案。全县中小学校原则上要在8月25日前完成“三定一聘”工作实施方案报批和岗位竞聘工作。各中小学校“三定一聘”工作实施方案内容应包括本校教职工工作量标准、实施办法、教职工岗位设置方案、教职工岗位职责和岗位竞聘方案等。
附件2：
XX县义务教育学校校长教师交流轮岗工作
实施方案
（送审稿）
为贯彻落实《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》（中发〔2018〕4号）、《教育部财政部人力资源和社会保障部关于推进县域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》（教师〔2014〕4号）和《关于全市义务教育学校校长教师交流轮岗工作的指导意见》（丽发〔2020〕 号）精神，结合XX教育实际，特制定全县义务教育学校校长（含副校长，下同）、教师交流轮岗工作实施方案。
一、指导思想
深入贯彻落实党和国家的教育方针，深化教育体制机制改革，扩大校长、教师交流覆盖面，改善校长、教师资源的初次配置和再次配置，推进县域内优质校长、教师资源共享，建立健全有利于促进义务教育优质均衡发展的校长、教师管理制度和资源均衡配置机制，缩小城乡、校际差距，推进义务教育均衡发展，促进教育公平、提升教育质量。
二、基本原则
（一）科学实施。认真制定交流轮岗计划，稳妥有序组织实施，实现科学合理流动，充分发挥校长、教师交流工作的正效应，激发学校办学活力，提高人力资源使用效益。
（二）以人为本。坚持以人为本，因地制宜, 结合学校实际，关心交流校长、教师的实际困难，完善配套措施，解决校长、教师后顾之忧，保障交流工作实施的长期性和实效性。
（三）统筹实施。坚持统筹规划，把校长、教师交流轮岗工作与促进义务教育优质均衡发展、城乡教育统筹发展、现代化学校建设发展统筹考虑、统一安排、同步推进。
三、交流范围
全县范围内公办义务教育学校符合交流条件的校长、教师。
四、交流方式
校长、教师之间的交流，以城镇学校和农村学校、优质学校和薄弱学校之间交流为主。采取支教、对口支援、乡镇中心学校教师走教等模式和手段，共享校长、教师优质资源。各乡（镇）学校内校长、教师交流的具体方式，由各乡（镇）中心学校根据本实施方案，结合本地实情制定。
五、交流条件
（一）校长。男校长 50 周岁、女校长 45 周岁以下，在同一学校连续任职满 6年。
（二）教师。男教师54 周岁、女教师 49 周岁以下，在同一学校连续任教满6 年。
（三）其他。其他因工作需要或本人志愿申请交流的。
六、相关政策
（一）时间。校长、教师交流，人事关系随之转移的，一般在新的学校任职（任教）6年内不再次交流；人事关系不转移的，乡（镇）内校长、教师每次交流的期限不少于 3 年；跨乡（镇）校长、教师每次交流的期限不少于1年；每个交流期结束后， 6 年内可不再次交流。校长、教师交流轮岗原则上在每学年暑期进行。
（二）比例。城镇学校、优质学校每学年教师交流轮岗的比例不低于符合交流条件教师总数的10%。同一学校的党、政正职，不同时交流；学校领导班子每学年交流人数不超过班子成员的三分之一。校长、教师交流，应与骨干教师、优秀校长培养紧密结合，每学年参加交流轮岗的骨干教师比例不低于交流总数的 20%。骨干教师范围包括具有乡（镇）及以上青年教师优秀专业人才、教学能手、学科带头人、中小学教学名师、优秀教师、特级教师等称号的教师。
（三）特例。男教师54周岁、女教师49周岁以上原则上不再交流。怀孕、产假、哺乳期以及患有重大疾病人员在规定假期内暂不交流。在竞聘上岗中落聘的教师到其他有编制的学校参加聘任后再次落聘的，由县教体局统筹调剂安排到比原任教学校条件相差的学校任教，或待岗培训，或转岗；待岗培训期间或转岗后，薪随岗变，不再享受原来的经济待遇。对师德师风败坏、且屡教不改的，不得聘任。
（四）待遇。县教育体育局在安排教育经费时，向边远山区倾斜。统筹用活国家乡村教师补贴，县城区学校、乡镇学校、边远山区学校要拉开档次。新提任正职校长原则上要有不少于2年中层以上管理岗位任职经历，具有农村学校或薄弱学校管理岗位任职经历的人员优先。教师评高级职称时，必须具有在乡村学校1年以上的工作经历。高级职称的评聘和年度评先评优向边远山区教师和交流轮岗的校长、教师倾斜。
（五）处罚。交流轮岗的校长、教师若出现拒不到岗、不履行岗位职责等违纪违规行为的，按照《中华人民共和国教师法》《事业单位工作人员处分暂行规定》等相关法规，给予警告或者记过处分；情节较重的，给予降低岗位等级或者撤职处分；情节严重的，给予开除或者解除聘用合同等处分。
七、工作要求
（一）加强组织领导
建立教育、机构编制、人社、财政等部门组成的校长、教师交流轮岗联席会议制度，加强统筹规划和政策指导，明确校长、教师交流轮岗的具体要求和支持政策，共同促进交流轮岗工作。县教育体育局要根据全县义务教育发展的现状和校长、教师队伍的实情，科学编制校长、教师交流中长期规划和年度交流计划。要深入细致做好工作，防止行政行为的简单化、机械化。要正确处理均衡与发展的关系,妥善处理好校长、教师交流与学校办学特色传承的关系、教师交流与教师队伍整体稳定的关系、尊重教师个人诉求与适应事业发展需要的关系等，确保交流工作的持续性和实效性。要做好校长、教师交流轮岗的政策宣传和思想教育，形成正确的舆论导向和良好的工作氛围，进一步激发校长、教师的积极性、主动性，确保工作取得实效。
（二）建立激励保障机制
县教育体育局在编制分配、岗位设置、职务（职称）晋升、聘用管理、业绩考核、培养培训、评优表彰等方面制定优惠政策，保障工作顺利开展。要树立正确用人导向，把到艰苦边远地区和薄弱学校工作作为培养锻炼校长、教师的重要平台，与校长、教师职业发展进行全过程、全方位有机衔接。
在机构编制管理和岗位设置工作中，要在核定的教职工编制总量内，按照“严控总量、盘活存量、优化结构、增减平衡”的要求，采取互补余缺、有增有减的办法，统筹安排县（区）域内校长、教师交流轮岗。及时调整义务教育学校岗位设置方案，适应和满足教师交流到农村和薄弱学校岗位聘用的需要。积极探索在农村学校、薄弱学校设立一批中小学正高级教师岗位，逐步提高农村学校中级、高级教师岗位比例，推动县域城乡学校教师岗位结构比例的总体均衡。
在乡村学校任教3年以上（含城镇学校交流、支教教师）、经考核表现突出并符合具体评价标准条件的教师，同等条件下优先评聘。教师交流到新的学校后，按原有的教师职务及岗位等级聘用。优先任（聘）用具有农村学校或薄弱学校管理岗位任职经历的人员担任校长。
在薪酬福利、评优表彰等工作中，要切实保障参加交流轮岗的校长、教师工资待遇，在绩效工资分配中予以倾斜。加强对交流轮岗校长、教师的针对性培训，培训工作纳入各级校长、教师培训计划和项目，并予以优先安排。对参加交流轮岗并做出突出贡献的校长、教师要在各级评优表彰工作中予以倾斜，按照国家有关规定予以表彰奖励。
（三）明确责任分工
校长、教师交流轮岗工作在县委、政府统一领导下，教育、组织、机构编制、财政、人社等部门形成联动机制，加强统筹规划、政策指导和督导检查，共同推进校长、教师交流轮岗工作。县教育体育局要科学制定校长、教师交流轮岗实施办法，指导和协调交流轮岗工作；县委组织部门要按照校长管理权限，会同县教育体育局全力推进校长交流轮岗工作；县委机构编制办公室要会同有关部门根据义务教育事业发展规划、生源变化和学校布局调整等情况，切实加强教职工编制动态管理；县财政局要对校长、教师交流轮岗给予必要的经费支持；县人力资源和社会保障局要在“县管校聘”管理改革、岗位设置、聘用管理、职务（职称）评聘等方面对校长、教师交流轮岗给予政策支持。
（四）强化考核管理
充分结合实际，研究制定校长、教师交流考核管理办法，建立校长、教师交流档案，细化校长、教师交流的具体目标任务和要求，切实加强对交流轮岗工作的指导、考核、评价和监督，及时协调解决相关问题，对校长、教师交流轮岗工作推进不力、范围不广、成效不大，达不到规定要求的，将按相关规定严肃问责。
大一学生想了解一下考研具体是什么？
随着就业形势的日益严峻和学历的贬值严重，考研似乎已经成为了本科毕业生们最好的出路之一，每年考研的人数也是屡创新高。其实，考研人数最多的是普通一本、二本院校的学生，重点大学的很多同学在毕业的时候就已经被保送，所以真正能够走上考场的是那些较为普通的一本、二本考生。
一、如果你目前是大一学生，现阶段不建议准备考研，学好专业课和英语是最重要的事情。
1.大一是大学里学习知识最集中的一个阶段，大家要珍惜当下，好好学习专业课知识。考研是一段较为漫长的历程，不同的学科方向，在笔试的时候测试的科目有所不同，如果大家是本专业考研，专业课就是必须要考察的科目。
2.专业课是我们考研时最能拉开分差的一个学科，有些同学在本科阶段就对专业课知识掌握的足够好，那在考研的时候就会轻松很多，甚至有些同学不需要在专业课上下多大功夫就可以考得足够好。所以，现阶段学好专业课知识，其实有利于我们将来的考研。
3.与专业课相同的是英语科目，我们都知道，英语科目的学习是非常漫长的历程，短期内的复习并不能立刻见效。英语又是考研时的必考科目之一，对于我们能否成为研究生有着巨大影响，每年考研的时候，很多同学的总分非常高，但英语科目卡了，也就无缘研究生。
4.目前大一的你，如果想在大四的时候考研，就应该抓紧专业课的学校和英语的学习，争取专业课能够拿到比较好的成绩，多学习一些实实在在的知识。除此之外，尽力考过英语四六级，这对我们考研深造和就业都有着非常大的帮助。
二、考研的基本流程是怎样的，如何确定自己的目标？
1.考研需要经历备考、报名、笔试、复试再到录取等多个阶段，其中每个阶段有分为多个小阶段。一般情况，复习的时间是大三第二学期开学到大四第一学期结束，每年十月份报名，十一月份现场确认，十二月底考试，第二年的二月份公布成绩，三月份开始组织复试和调剂，每年的时间可能稍有差别，尤其是复试阶段，有些学校之间在时间上差距较大。
2.笔试阶段考察的科目为专业课、英语、政治和数学（有些专业不考数学），笔试是整个考研过程中最关键的一个环节，分数的高低直接决定着我们能否成为研究生。复试阶段又分为笔试和面试，好一些的大学较为严格，被刷的几率也大一些，实力不是太强的那些大学，过了初试线基本上就能够被录取。
3.我们在考研之前，首先要确定一所目标院校，建议将目标定的稍微高一些，对自己要求严格一些，除了高校，还可以考虑各类研究院。
4.作为大一学生，现阶段要先将专业课和英语的学习放在首位，可以在学习之余，了解一下自己所学专业的考研情况，向往届的学长学姐进行请教，询问本专业考研之后的就业情况等。
以下为考研复习以及报考等注意事项！！！！！
一、谁可以报名考研?
研究生入学考试报考的基本条件：
1.国家承认学历的本科毕业生。
2.达到招生院校具体要求的同等学力。
二、考研考什么?
入学考试分初试和复试。
初试科目：政治理论、外国语和两门业务课。各科的考试时间均为3小时。政治理论课、外国语满分各为100分。两门业务课满分均为150分。工商管理硕士专业学位(MBA)联考两门业务课及满分值为：综合能力200分，管理100分。
三、专业课考什么?
专业课考试，不同招生单位有不同的题型结构，但有一个共同点就是考查的内容大致分为两部分：
一是对专业基本理论知识的考查，主要题型有：名词解释、选择题、填空题、判断题、简答题等。
二是对理论知识运用的考查。一般来说，专业课常常有几道大的论述题。这种论述题的特点是与现实生活或当前学术界的理论研究有关。比如说要你对某个重大经济问题进行分析，或对当前法学界某个热点问题进行评述，甚至要你谈谈当前学术界就某个问题有哪些不同的观点，并作出自己的分析。
四、倾听专家的建议！
刚上大一不需要为考研考虑过多，但要明确一个态度：考研不是目的，考研是为了工作。然后问清楚自己三个问题。
第一，该不该考研?
第二，什么时候考?
第三，考什么专业?
现在已是一个终身教育时代，无论考不考研，都需要时刻自主学习。
五、学校和专业的选择！
对于刚上大一的学生来讲，学校和专业的选择极为重要，因为它会决定一个人一生的方向。选专业时要从兴趣出发，不要不顾自身特长和现实的一些条件，要么钻“热门”而不管竞争多么激烈，要么报“冷门”只为考上而考上，以至于辛苦数年而最终一无所获或者考上研后又迷失了方向。学校和专业的选择，要考虑到自身的实力和所报考学校专业的竞争程度，有这样一句话形象的概括了选学校和专业时的难易程度“普通大学容易，名牌大学难;本校容易，外校难;冷门专业容易，热门专业难;理转文容易，文转理难;本专业容易，跨专业难”。如果选择好了某个学校的某个专业，最好能与已经在那儿读研的同学取得联系，了解他们当初考研的经验、竞争的激烈程度。至于联系导师，可以事先给导师写封信，以取得他的好感，但不要向导师打听专业课出题动向，那样可能会适得其反。要想了解该校出题的动态，最好还是买套该校历年试题。
六、合理制定考研计划！
对于政治的复习，在刚上大一时不用过急，因为每年考试大纲变动都很大，只要按部就班地跟着教学进度学习就可以了。但跟着进度学习并不是只应付考试，此时的复习目的是全面夯实基础，为考研做些积累，比如能够吃透课本，熟悉知识点，理清知识脉络，有政治敏感性，能运用所学知识解决现实重大问题等等。
1.英语复习。
对于英语的复习，刚上大一的学生往往考完级后便把英语弃置一边，待到考研时现抓一把，这是很不可取的。从某种角度讲，英语这门课程的学习，平时打牢基础非常重要，包括扩充词汇量、培养语感、提高阅读速度和理解能力、提高写作能力等。刚上大一的学生应如何进行英语复习呢?
（1）从最薄弱的环节开始。
根据自己的英语水平，同时参照考研英语真题试卷题型，分阶段进行复习，有针对性的弥补自己的薄弱环节。应该说大三这一年，学英语最主要的任务就是扩充英语词汇量，买一本考研英语词汇，好好的背几遍;同时还要注重对语法知识的复习，因为在大学期间根本不学新的语法，主要也就是对高中时那些语法知识的复习。然后就是买一本历年的考研真题，好好做做，并好好的研究一下，因为真题是最好的练习题。鉴于许多考生的听力基础比较薄弱，所以听力训练也要早早开始。
（2）正确选择资料。
目前，书店里的考研资料应有尽有，许多学生不知如何选择，这里提供几点注意事项。选购备考资料时一要看出版社和编者姓名，尽量买著名出版社出版或由有多年命题与教学经验的专家学者编写的资料;二要看模拟试题的答案是否详尽：三要看是否有明显编印错误;四要看试题是否新颖。此外，如选购单项复习资料，要看是否符合自己的学习风格，如买复习词汇一类的书籍。
（3）广开学习渠道。
英语学习要想取得理想的成绩，除具备扎实的基本功外，还要有广泛的涉猎。比如浏览大量的英文报纸、英文杂志(如《21stCentury》、《ChinaDaily》、《CrazyEnglishReader》等)，多听、多看中国国际广播电台、电视台的英语新闻，大胆与外教、外国朋友进行简单的英文对话等。力争开口讲英语，以培养自己较好的语感及学习英语的兴趣。
2.数学复习。
刚上大一，如果数学还没有学完，就一定要好好学，打下坚实的基础。如果已经学完数学的所有课程，这一阶段最主要的目标就是把全部的内容都仔细的复习一遍，充实一下自己的基础。也就是说要全面整理一下基本概念、定理、公式及其基本应用，同时配合一定量的练习。同英语一样，还是建议大家去买一套历年的真题，真题可以说是最好的练习题。同样也结合真题发现自己的不足之处，以便可以在以后的学习中有针对性的加以弥补。
3.专业课复习。
对于专业课的学习也马虎不得，首先要做的是，调查所报学校专业指定的参考书，一定要准确无误，并要设法购到或借到这些书，还可把该校学生做的笔记借来做以参照。对于跨校、跨专业报考的学生，此时要开始专业课程的复习，有必要旁听一些重要的专业课。报考本校本专业的学生除上好系里所开的专业课外，也要及时了解自己所要报考的专业信息，做好知识积累。
如何给下属分解量化指标？
我们都知道，强扭的瓜不甜，你不能把你自己所想的强塞给你下属，以命令的方式传递下去，以让其完成你所要求的，这样你就可以向你的上司交差——如果完不成不了呢？你要把下属骂一顿然后开除吗？还是罚他钱？但你还是没办法向上交差，把完成不了的原因归咎下属？你作为管理者的担当呢？
给下属分解并量化其指标前，应该先消除下属对你指标的抗拒性很多管理者认为，只要自己坐在领导的位置上，向下属指派命令，他只要执行就行了，但为什么下属执行的效果总是不理想，或者说叫做不如人意呢？有以下这些原因：
1.你只是解决了理性脑，但人不仅只有理性脑，还有感性脑。
你只是用数据、讲道理、讲理性的方式来说服你的下属，要按你所想的去做，但解决不了感性脑的问题：我为什么要这样做？它的意义在哪里？这里面包含了他自己对这指标的爱好厌恶、对使命感的认同等，如果你只是用数据和道理来驱动你的下属，那么他们看上去认为这事可行，但还会感觉到是不是差了点什么？说服不了他自己强力去执行，甚至让其停下来不敢行动：我知道这事看上去行得通，但我的内心不想这么做。
解决对策：所以你要在量化指标之前，也得跟下属做感性沟通：我们为什么要做这事？而这事跟我们公司的使命有什么关系？这能为我们的客户提供什么？甚至为社会做出什么样的贡献？比如我们在公司成长壮大的时候，会按高标准来缴纳社保，为什么？回馈社会和国家，承担起企业应要做的责任。
2.你提出来且要让下属执行的指标是怎样得来的？它符合一线的真实情况吗？
管理者有想法是好事，但不能天马行空，更不能不接地气。由于你的工作性质改变了，不可能整天都呆在一线的，你只能从下属的汇报当中，了解一线的情况，而你没办法让下属不选择性汇报——谁会想在领导面前留下一个不能大用的形象呢？很多时候都会是报喜不报忧，且选择管理者喜欢听的事、想看到的结果来汇报，在下属看起来不重要的信息，在你那可能是关键信息，毕竟每个人看待信息的角度都不同，对信息的敏感度也不一样，这导致了你的决策不全面，甚至有点偏，那么下属按你所要求的去做执行，困难得很，根本不接地气呀，不做又不行，那能怎么办？我能做多少算多少，做到位的，你扣我钱就好了，反正我做不到了，你扣了我绩效钱，我也不会感觉“羞耻”——因为做了等价交换了呀，更让人可怕地是让下属对这份工作也失去了持续的动力，从而选择了辞职或跳槽。而同时也把问题抛回给管理者：这事怎样解决？我又怎样才能交差？人的问题还是激励的问题？
解决对策：在平时的开会讨论和让下属汇报时，要学会坚忍耐烦，听听下属都会说些什么，包括好的与不好的，让他们全盘反馈上来，不要讨论其对与错，也不要因为这事而认为下属办事不力而批评它，不然他们只会说好的，不说不好的。同时我们花点时间和耐心，听听他们都在反馈什么，为什么会有这事发生，并且他们自己现在是怎样解决的，哪些信息对于你来做决策是重要的，哪些是不重要但是有必要按抚一下下属的情绪。同时要是有时间，应该要多下下一线，了解一下当下运作的业务是真实怎样的，在下属汇报异常、觉得有必要下去亲自看看的，就约时间和下属一起跑，搞明白其中的真实原因和解决方案是什么，这是否让你改变了原来的想法，再综合考虑自己订下的指标，哪些考核是需要改变的，哪些要补充，哪些要取消。另外就是你给下属定方向，说清楚2-3个要点，让下属做一份他自己认为合理的绩效考核交给你，你自己也做一份，大家一起碰一下，交流各自的意见，然后揉合在一起，让双方对此都达成共识和认可。
无论是定性的指标，还是定量的指标，你都需要用分值去量化它们1.定性指标的量化
所谓定性的指标，是指不能直接量化而需通过其他途径实现量化的评估指标，其缺点是易带进评估者的主观因素，且指标的区分度和信度较差，难免影响评估的客观性。这也是为什么能定量的就不要定性了，因为主观因素特别大，但也不是完全没有用处，有一些是必须要用到定性的。比如团队协作、工作态度、价值观之类的，我们可以用划区间得分的方法来做：考核者自我评估打分（占30%），上司对其表现评估打分（70%），如果大家双方打出来的分数差距很大，下属提出要重新评估，那么会让人事专员介入，三者把打分的依据说出来，然后评估其合理性，再纠正分数。
举例：
每个人的认知是不一样的，自我认知感觉良好，但他拥有自己的工作习惯，这些习惯是让他感觉到舒服的，但上司对其的观察，则是比较明白，当事人可能不太了解，上司的工作也是给下属工作反馈，让其注意到自己的工作行为，有着地去改进或纠正，从而让双方都能找到令人满意的合作方式。
2.定量指标的量化。
所谓定量的指标，是指可以准确数量定义、精确衡量并能设定绩效目标的考核指标。在定量评价指标体系中，它会有一个基本值（即达到这个数是合理的，考核是及格的），且通过下属的工作日报、每日系统数据报表导出等来获取。管理者就可以看到所关注的数据，发现哪些异常的数据后，针对性地找到相关的人去询问未达到预期的原因，甚至开会，协调各部门的管理者来商议这问题该怎样解决。
这里面最难的一个点就是，你怎样设定这个值是合理的？
数据可以来源于一线的业务真实运作
当你在一线现场时，你会发现跑一个业务是有承载量的，什么样的承载量是合理的，可接受的，并且在有质量保证的前提下，也能高效地完成效率的，这个可以设置为基本值，达到这个目标是公司可接受的。这数值可以用业务真实运运作测试获得——随机抽取5-10个员工，给他们相同的工作量，以一定的增量（比如1倍、2倍）慢慢地给他们加活，完成越多的工作量时，得到的奖励自然就更大，而当你发现增量上不去，且质量下降时，那么这个数值就是一个峰值，我们把这峰值乘以0.8，就是一个合理的值，相当于百分制里面的80分一样。
站在未来看现在——倒推猜想法
评估当下的订单量是多少，未来要做到何种规模。那么现在要扩大销售渠道和人员，打算让其翻一翻，并且采取了谈合作渠道、招聘城市经理和销售人员等可行性的策略，势必要让目标达成，做成里程碑式的目标，那么你就要按未来的定的值为基准，并开启招人、升级系统、改善工作方法和流程等策略来达成。
另外，我们给这个岗位定了标准后，要考虑另一个问题——我们是站在未来3个月来考虑这个，这也只是预期所想，事实是否真如自己所想呢？
为了保证有这么多的量，哪个关键的因素是不可或缺的？他们要采取什么样的策略和动作？
如果你是前线部门，比如销售，这时你应该要求他们拜访客户多少个，拿到规定的反馈回来传送给后端，让后端的人把服务做好，再给销售去签单；如果你是后端供应链部门，就应该与销售部主管开会讨论，确保能有这么多的量给到你这边，及时地调整你部门的人手，去把服务的质量和效率做好。——绩效考核总是联动的，它并不是孤立的，更需要多部门的协助和支持，才能达到预期。
与此同时，你也应该预留一个出口——当是因为外因而达不到这个量时，怎么打绩效分？
比如预期是要有2000单/月的，现在因为业务原因缩减到1000单或者800单/月，怎么办？
这时你应该在做绩效考核时，把这种情况考虑进去，增加一项“若是因为外因导致业务量缩减，则按实际情况把原制定的业务标准打8折、6折后，再做绩效打分”，变化才是永恒的！
在做好指标分解后，做一个统一的版本，和所有下属一起过，讲明白这考核要点在哪里，考核的目的又是什么，为什么要这样做，最好也能提供可实现设定值的工作方法建议，大家确认OK后，就开干吧，记得定期跟进他们的工作进度是否在预期范围内哟！
以上便是宝宝起名网给大家分享的关于宝宝8月生怎么起名打分(对教师学校教育发展有什么影响)http://www.namebox.cn的相关信息了，希望能帮助到大家，更多起名相关知识，敬请关注宝宝起名!
猜你喜欢
